这是一个合法解除劳动合同的典型案例，原告是佛山市A公司，被告是邓某，案由是劳动合同纠纷。

• 基本案情

2018年6月，A公司(经营混泥土业务)任命邓某为技术负责人。2020年邓某向A公司购买混凝土用于自建房，A公司的系统显示供应给邓某的混凝土的参数（该参数为高标号混凝土）高于邓某所购买的混凝土的标准（邓某购买低标号混凝土）。2021年11月，邓某在A公司下楼梯期间给同事打电话交待工作任务时不慎踏空，导致右脚骨折。2022年1月，邓某所受伤害被认定为工伤。2022年4月，邓某将其工资流水打印出来交给他人并与他人讨论，违反了《员工手册》保密制度，A公司给予邓某B类工作过失处分。2022年4月，案外人向A公司实名举报邓某购买混凝土数据异常的问题，A公司告知邓某被实名举报的情况并多次对其进行谈话询问，邓某未能对数据异常的情况作出合理说明。2022年5月，当地住房建设局检查组到A公司开展专项检查发现存在比较严重的问题，将该公司列入重点监控对象。其中，送检资料不全、检验结果不符合标准要求、原材料没有标定记录等问题属于邓某负责的技术部职责范围。后A公司再次给予邓某B类工作过失处分。2022年5月31日，A公司通知公司工会后对邓某发出《解除劳动合同通知书》，以《员工手册》规定一年内员工存在两次B类处分公司可即时解除劳动合同为由，解除双方的劳动关系。后邓某提起劳动仲裁，请求A公司支付工伤保险待遇和违法解除劳动合同经济赔偿金。A公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

• 处理结果

法院经审理认定，A公司应向邓某支付工伤保险待遇，但无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金。邓某不服提起上诉。上一级法院判决驳回上诉，维持原判。

• 案件启示

如何构建和谐的劳资关系是企业长远、稳健发展所必须解决的重要课题。本案是典型的劳动争议案件，涉及劳动争议中常见的两个问题：一是工伤赔偿问题，二是解除劳动关系的经济赔偿金的问题。本案判决一方面保护了工伤职工的合法权益，明确了用人单位支付工伤保险待遇的法定责任；另一方面，在劳动者严重违反公司规章制度的情况下，用人单位可以通过法定程序解除双方的劳动关系，无需向劳动者支付经济赔偿金。需要强调，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并且将规章制度告知劳动者。若用人单位未将规章制度告知劳动者，那么规章制度不能作为认定双方权利义务的依据。建立了工会组织的用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，若未事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付经济赔偿金的，法院应予支持。本案中，某混凝土公司提交了会议通知、培训确认记录表、公示照片、微信聊天记录等，证实《员工手册》经公司工会同意且员工确认同意遵守，并向全体员工公示，故法院确认《员工手册》对邓某具有约束力。某混凝土公司提交了通知工会解除劳动合同的函件，故法院确认A公司解除劳动合同的程序合法。 本案对促进企业依法合规用工、减少劳资纠纷具有指导、示范和借鉴意义。本案弘扬敬岗爱业的社会主义核心价值观，对劳动者违反职业道德、损害公司利益的行为给予否定性评价，维护了用人单位合法的用工自主权，助力打造一流的营商环境，取得良好的审判效果。

• 研究体会

在劳动争议案件中，违法解除劳动合同是很多中小企业的“老大难”问题，一些企业在以员工严重违反公司规章制度为由而解除劳动合同的过程中，往往因为自身人事合规制度不健全，导致需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。该案中，涉事企业依法成立公司工会并按法定程序制发《员工手册》，是其能够合法解除该名员工劳动合同的根本前提，对于促进企业人事合规体系建设具有典型示范意义。